Administração Fácil

Teoria Neoclássica

Características da Teoria Neoclássica:



  • Pragmatismo: ênfase na prática da administração.


  • Reafirmação dos postulados clássicos.


  • Ênfase nos princípios gerais da administração (prever, organizar...)


  • Ênfase nos objetivos e nos resultados.


  • Ecletismo.




○Eficiência: É uma relação entre custos e benefícios, entre entradas e saídas, ou seja, a relação entre o que é conseguido e o que pode ser conseguido. Significa fazer corretamente as coisas e enfatizar os meios pelos quais são executadas. Relaciona-se com os meios, isto é com os métodos utilizados.

○Eficácia: É uma medida do alcança de resultados, ou seja, a capacidade de atingir objetivos e alcançar resultados. Em termos globais, significa a capacidade de uma organização satisfazer necessidades do ambiente ou mercado. Relaciona-se com os fins almejados.



○Centralização: Significa a concentração do processo decisorial na cúpula da organização.



○Descentralização: Significa a dispersão do processo decisorial para a base da organização.



○Organização Funcional: É a forma estrutural baseada na especialização e na supervisão funcional. As linhas de comunicação são diretas, a autoridade é funcional (dividida por especialistas) e as decisões são descentralizadas.

○Organização Linear: É a forma estrutural baseada em linhas únicas de autoridade e responsabilidade na qual predomina a aplicação do principio de autoridade linear e do comando único. Apresenta uma conformação piramidal em função da cadeia escalar e da centralização das decisões na cúpula.

○Organização Linha-staff: é o formato estrutural hibrido que reúne características lineares (unidade de comando) e características funcionais (assessoria de staff). É também denominada organização hierárquico-consultiva.




Tipos de Departamentalização

A departamentalização é um meio para se obter homogeneidade de tarefas em cada órgão. Os principais tipos de departamentalização são:



  1. Departamentalização por função.


  2. Por produto ou serviço.


  3. Por localização geográfica


  4. Por clientes


  5. Por fase do processo (processamento).


  6. Por projeto.


Administração por objetivos: é uma técnica administrativa que enfatiza os objetivos, finalidade e resultados em vez do processo administrativo (meios). Em vez do como administrar enfatiza o porquê ou para quê administrar.

Teoria das Relações Humanas

A Teoria das Relações Humanas surgiu nos estados unidos, como conseqüência imediata das conclusões da experiência de Hawthorne.




Características da Teoria de Relações Humanas:



Nível de produção resultante da integração social: o funcionário produzirá se estiver interagido com o grupo.

○Comportamento Social dos Empregados: O funcionário não age como indivíduo, mas como integrante de um grupo.
○Recompensas e Sanções Sociais: Motivados pelo reconhecimento
○Grupos Informais: Grupos espontâneos de pessoas que formam a organização informal.
○Relações Humanas: Contato entre pessoas.
○Importância do conteúdo do cargo: trabalhos monótonos diminuem a satisfação.
○Ênfase nos aspectos emocionais: o comportamento humano passa a receber atenção especial na TRH.


Teoria Clássica da Administração

A grande contribuição de Fayol foi estabelecer princípios de boa administração, definindo as tarefas dos gerentes. Fayol focou a área administrativa da industria. Fayol e Taylor pensavam em eficiência e racionalização, porém em áreas diferentes. Na área administrativa e na área de produção respectivamente.

○Escola clássica = Taylor e Fayol.

○Fayol tem um enfoque descritivo, prescritivo e normativo.

○Funções na Empresa segundo Fayol: Funções Técnicas, Comerciais, Financeiras, de Segurança, Contábeis e Administrativas.

Segundo Fayol, administrar é: Prever, Organizar, Comandar, Coordenar e Controlar.

Administração Científica

Cria da por Taylor


--> Problemas na Indústria:


  • Vadiagem dos trabalhadores

  • Desconhecimento das rotinas de trabalho

  • Falta de uniformidade das técnicas e dos métodos de trabalho, improviso.

  • Remuneração igual para desempenhos diferentes.

Objetivo principal da teoria: Aumentar eficiência na execução das tarefas e aumentar a produtividade dos trabalhadores.


--> Estudo de tempos e movimentos:


  • Eliminar o desperdício de esforço

  • Adaptar o trabalhador a tarefa

  • Treinar os operários, ensinar a melhor maneira de executar a tarefa.

  • Definir o método para executar a tarefa.

  • Criar prêmios para recompensar os melhores resultados.

○Ênfase na supervisão


○Ênfase nos incentivos financeiros
○Homo Economicus – motivado apenas pelo dinheiro.


OBS: Henry Ford criou a linha de montagem com intenção de diminuir os custos da produção de carros para torná-los populares.

Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas é o processo de atrair (Planejamento, recrutamento e seleção), desenvolver (Treinamento e Desenvolvimento, Avaliação de desempenho e desenvolvimento de carreira) e manter (Remuneração e benefícios, equilíbrio vida-trabalho, clima organizacional, gestão de relações trabalhistas e comunicação interna) uma força de trabalho de alta qualidade.

A Área de Gestão de Pessoas é uma área contingencial logo situacional e é influenciada por: Cultura, estrutura organizacional, características do negócio, tipo de tecnologia utilizada, processos internos, estilo de gestão e etc.

Objetivo da área de Gestão de Pessoas
1 Ajudar a organização a realizar sua missão e alcançar seus objetivos.
1 Desenvolver e manter a Qualidade de Vida no Trabalho.
2 Proporcionar competitividade à organização.
3 Proporcionar à organização, pessoas bem treinadas e motivadas.
4 Aumentar a auto realização e a satisfação das pessoas no trabalho.
5 Administrar e impulsionar a mudança.
6 Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.


As Mudanças na Função de RH

Para alcançar a excelência organizacional e enfrentar desafios competitivos, o profissional de GP precisa enfrentar algumas transições:

Operacional e burocrático

Caráter administrativo

Reativo e solucionador

Ênfase na função

Policiamento e controle

Curto prazo e imediatismo

Foco na atividade e nos meios


Ação estratégica

Caráter consultivo

Proativo e Preventivo

Ênfase no negócio

Parceria e compromisso

Longo prazo

Foco nos resultados e nos fins



Moderna Gestão de Pessoas

Agregando – Quem deve trabalhar na organização
• Recrutamento de pessoal
• Seleção de pessoal

Aplicando - O que as pessoas deverão fazer
• Desenhos de cargos
•Avaliação do desempenho

Recompensando – Como recompensar as pessoas
• Recompensas e remuneração
• Benefícios e serviços

Desenvolvendo – Como desenvolver as pessoas
• Treinamento e desenvolvimento
• Desenvolvimento de carreira
• Programas de comunicações

Mantendo – Como manter as pessoas no trabalho
• Motivação e clima organizacional
• Qualidade de vida no trabalho
• Manutenção das relações sindicais

Monitorando - Como saber o que fazem e o que são
• Sistema de informação gerencial
• Banco de dados



A empresa se prepara para agregar pessoas:

· Desenho de Cargos (análise, classificação e avaliação de cargos)
· Higiene e Segurança do Trabalho
· Planejamento de Recursos Humanos


A empresa agrega as pessoas:

· Recrutamento de Pessoas
· Seleção de Pessoas

A empresa desenvolve as pessoas:

· Avaliação do Desempenho
· Treinamento e Desenvolvimento
· Gestão de Carreira

A empresa mantém as pessoas:

· Motivação e Clima Organizacional
· Remuneração e Benefícios
· Equipes e Liderança
· Comunicação Interna
· Relações Trabalhistas

A empresa monitora as pessoas:

· Monitoração e Sistemas de Informação de Recursos Humanos



Responsabilidades do gerente de RH:
1 Orientação e aconselhamento
2 Serviços da área de RH
3 Formulação e implementação da política.
4 Defesa do funcionário.

Competências do gerente de RH:
1 Domínio do negócio
2 Domínio do RH
3 Domínio das mudanças
4 Credibilidade pessoal


Balanço do Governo Lula, em números.




És tú, Brasil, ó Pátria amada!



Dados sobre Renda, Inflação, Consumo, Desenvolvimento, PIB, Juros, Impostos e emprego.






Emprego, Renda e Consumo.




Desemprego em setembro de 2010 foi de 6,2%, representando a me

nor taxa mensal da série histórica da Pesquisa Mensal de Emprego (PME), iniciada em março de 2002 -


IBGE.











  • O número de desocupados, de 1,48 milhões em setembro, indicou uma queda de 7,5% ante agosto e um recuo de 17,7% em relação a setembro de 2009. - IBGE


  • Pela primeira vez na série histórica, o número de desocupados nas seis regiões ficou abaixo de 1,5 milhão de pessoas, somando 1,48 milhão. - IBGE



  • O número de ocupados nas seis principais regiões metropolitanas do País somou 22,28 milhões de pessoas em setembro, com aumento de 0,7% ante agosto e alta de 3,5% na comparação com setembro de 2009. - IBGE



  • A massa de rendimento médio real (descontada a inflação) habitual dos trabalhadores nas seis principais regiões metropolitanas do País chegou a R$ 33,8 bilhões em setembro, informou o IBGE. O resultado representa uma alta de 2,1% em relação a agosto e um aumento de 10,1% na comparação com setembro de 2009. - IBGE


  • Já a massa de rendimento médio real efetivo somou R$ 33,5 bilhões em agosto, com alta de 2,6% em relação a julho e um aumento de 10,5% ante agosto do ano passado. A renda real efetiva sempre se refere ao mês anterior ao da taxa de desemprego. - IBGE



Evolução Real do Salário Mínimo







De acordo com o DIEESE, o aumento real do salário mínimo de 2003 a 2010 foi de 53,67%, com ritmo mais acelerado durante o segundo mandato do Governo Lula, depois de ter estabilizado a inflação no primeiro mandato, como mostra Ribamar Oliveira (Valor, 19/08/10). O aumento do piso salarial tem impacto social muito positivo, pois repercute sobre aos benefícios da Previdência Social e dos Programas de Assistência Social, que têm o salário mínimo como referência.


Dados do Ministério da Fazenda (Política Fiscal 2002-2010) mostram que as transferências de renda para as famílias cresceram 2,4 pontos percentuais do PIB de 2003 a 2009. O aumento foi maior, pois nesse cálculo não se incluiu os benefícios previdenciários para os servidores públicos federais. As despesas com os benefícios previdenciários do regime geral, mais conhecido como INSS, aumentaram 1,18 pontos percentuais do PIB no mesmo período. Os benefícios assistenciais (LOAS e renda mensal vitalícia) subiram 0,6 ponto percentual do PIB, o abono e seguro desemprego subiram 0,3 ponto percentual e o Bolsa Família, 0,3 ponto percentual. As demais despesas do governo subiram pouco em proporção do PIB. Em outras palavras, a marca do governo Lula foi a transferência de renda às famílias.



Blog do Fernando Nogueira Costa,


Professor de economia da Unicamp




Inflação, PIB, Desenvolvimento, Crescimento, Impostos e Juros.



Superávit primário




2002 -- 3,2% do PIB


2006 -- 3,2% do PIB

2010 -- 2,8% do PIB

Pós - Os recursos obtidos com a redução do aperto fiscal têm ajudado a elevar investimentos em infraestrutura.

Contras – Adotadas por dez anos para restabelecer a confiança dos investidores,as metas fiscais perdem a credibilidade.




Crescimento Econômico

2002 - -2,7%


2006 -- 4%


2010 -- 7,6%


Pós - A economia brasileira vive o período de maior prosperidade desde que a inflação foi controlada com o plano real, de 1994.

Contras – O crescimento ainda é concentrado no aumento do consumo; a taxa de investimento do país ainda está entre as menores do mundo.



Inflação (IPCA)


2002 - -12,5%


2006 -- 3,1%


2010 -- 5,1%


Pós - Graças ao dólar em baixa, que barateia as importações, não a risco de descontrole.

Contras – Tende a superar neste ano e no próximo a meta de 4,5%, o que pode levar a alta dos juros.


Juros (taxa do banco Central)


2002 - -25%

2006 -- 13,25%

2010 -- 10,75%

Pós - Ficaram para trás as taxas superiores a 20% anuais, que faziam a divida publica disparar.

Contras – Ainda estão entre os mais altos do mundo, o que atrás um volume indesejado de capital externo especulativo.



Dívida Publica




2002 -- 60,6% do PIB


2006 -- 47% do PIB

2010 -- 40,9% do PIB

Pós – O endividamento interno e externo do governo caiu a patamares considerados seguros no mercado.

Contras – A dívida pública praticamente não cai desde o ano passado, devido ao aumento de gastos do governo.



Dólar

2002 -- R$ 3,53

2006 -- R$ 2,14

2010 - -R$ 1,70

Pós – Além de garantir inflação mais baixa, o dólar barato facilita a importação de máquinas e equipamentos.

Contras – Os produtos brasileiros ficam mais caros no exterior, o que prejudica as exportações e pode causar desemprego.




Balança Comercial

2002 - US$ 13,2 bi

2006 - US$ 46,5 bi

2010 - US$ 16 bi

Pós – Exportações e importações vêm se recuperando da queda provocada pela crise global no ano passado.

Contras – Com dólar barato e consumo acelerado, os saldos comerciais têm caído e o governo já vê risco de déficit em 2011.





Transações de bens e serviços no exterior


2002 -- US$ 7,6 bi


2006 -- US$ 13,6 bi

2010 -- US$ 50 bi

Pós - Embora crescente, o déficit tem sido coberto com tranquilidade por investimentos estrangeiros.


Contras – O governo não tem conseguido deter a queda do dólar, o déficit tende a continuar crescendo.





Reservas cambiais

2002 -- US$ 37,8 bi

2006 -- US$ 85,8 bi

2010 -- US$ 275,2 bi

Pós – Em volume recorde, as reservas em moeda forte do Banco Central protegem o país de crises externas.

Contras – O governo é obrigado a se endividar no mercado domestico, a juros altos, para comprar os dólares.


OBS: Ver link: http://fernandonogueiracosta.wordpress.com/2010/11/02/heranca-bendita-2/

Compare a “herança maldita” que Lula recebeu em 2003 com a “herança bendita” que ele deixa para Dilma, segundo Folha de S.Paulo, 01/11/10.




Custo de Oportunidade

Sabe aquele ditado Tempo é Dinheiro?! eu não sei quem inventou, mas acho que essa pessoa estava se referindo a investimentos quando disso isso. Todo mundo sabe que quanto mais tempo deixar seu dinheiro na poupança por exemplo, mais ele renderá.



Bom, de qualquer forma, o tempo também é a principal questão para entender custo de oportunidade. Esse é um conceito simples, ele afirma que o nosso tempo é limitado e que a cada hora que fazemos alguma coisa, inevitavelmente deixamos de fazer outra coisa.



Por exemplo: Duas horas a mais que eu fico dormindo, são duas horas a menos que eu estou estudando. Uma hora que eu fico namorando é uma hora em que eu não estou malhando.



Custo de oportunidade é isso. É pensar em como eu posso otimizar o meu tempo de maneira que ele me traga as melhores consequências. Porque tudo o que eu faço ou deixo de fazer, de qualquer maneira, vai influenciar a minha vida de forma produtiva ou não. Por mais que pareça filosófico, não é. Isso é lógica pura.



Nas empresas isso é muito claro. Em uma industria uma máquina não pode ficar parada, porque o custo dela ficar parada é menos tantos produtos produzidos e menos tanto em vendas e etc. Só que nas empresas isso é facilmente identificado e contabilizado. Enquanto que nas nossas vidas nem sempre conseguimos perceber se estamos perdendo tempo ou não, se aquilo é realmente o melhor para nós ou não. Então reflita bastante sobre o que você faz ou deixa de fazer.



Será que trabalhar em uma loja de roupa no shopping só pra ter dinheiro pras noitadas é mais vantagem do que apertar um pouco as contas agora - aproveitando que você ainda não tem dependentes - e fazer uma faculdade? (Bem específico esse exemplo que eu dei néh?! Mas é a situação de muitos amigos meus). As pessoas estudam para ter melhores oportunidades de emprego durante a vida. Uma pesquisa de 2008 da FGV comprovou que a cada ano de estudo a renda aumenta em 15%. Ou seja, enquanto você estiver estudando poderá progredir para empregos melhores, ganhar mais e tal, mas se você não estudar se manterá onde está pelo resto da vida. Pense bem sobre isso, talvez no futuro, as condições mudem e estudar poderá ser impossível. Mas o que se faz é decisão de cada um.



Então pense e não perca o seu tempo (eu costumo dizer que não é só porque eu sou jovem e tenho muito tempo que significa que eu possa perdê-lo).





Tempo não é só Dinheiro, também é Oportunidade.